企業在推動教育訓練數位化時，重要的核心是需要一個管理系統來幫助流程自動化，因此LMS（企業學習平台）的導入往往是第一步。然而，HR 在推動過程中經常面臨壓力：系統是否真的能提升效率？主管會不會覺得浪費資源？員工是否願意配合？
為降低這些風險，最有效的方法是採用一個專業的免費系統，並先以 小規模試行（Pilot） 的方式進行驗證。透過短期測試，HR 可以先跑一輪完整的訓練流程，快速調整 SOP、用資料展示效果，並以小成功案例換取更大推動動能。
以下將提供一套可直接操作的 LMS 試行指南＋完整導入 SOP，協助 HR 以更低阻力、更高成功率推動數位化訓練。
【快速試行四步驟】
試行的核心在於降低風險並快速展現價值，所以建議在四到六週內完成一個訓練循環。先選擇一個小而務實的範圍，上傳可快速使用的內容，PDF或影片檔案都可以，設定易於量化的目標，然後依結果調整。選擇能快速看出成效的課程，如新人訓或與工作流程（SOP）直接相關的內訓，最能在短時間內提供有說服力的數據與故事。
| Step 1 | Step 2 | Step 3 | Step 4 |
| 訓練管理者先自行試用 | 擴大試行範圍與對象 | 課程策略與目標設定 | 試行成效評估與內部向上呈報 |
Step1.訓練管理者先自行試用
訓練管理者啟用系統後，可先幫自己報名免費贈送的課程，體驗一次HR派訓及學員上課流程，了解系統使用方式，接著可以把員工資料匯入系統，加入其他HR夥伴一起測試。此階段等同於 LMS 系統導入前的使用者驗證（UAT），HR 能快速確認企業學習平台是否符合公司的訓練需求。
Step 2. 擴大試行範圍與對象
在決定試行範圍時，可以先從新人訓或單一部門的內訓下手，將新人訓數位化是目前各企業數位轉型的趨勢之一。新人訓會受人員流動的影響，讓頻次提升，最容易在短期內看出成效 ; 若是選擇部門專業訓練，可優先考慮那些訓練需求高或對公司成長有直接影響的單位，例如客服、業務或與生產品質相關的團隊。
挑選合作部門時，最好找一位有需求且願意配合的部門主管作為合作對象，這位主管能協助溝通、安排時間，並在遇到阻力時提供支持。確定好了範圍之後，依據參訓對象設定清晰可量化的目標，例如參與人數、完訓率，這些數據將是之後持續擴展的評估依據。
Step 3. 課程策略與目標設定
在內容規劃上，建議可從兩個角度切入，一個是員工專業課程，另一個是實務的 SOP 與操作流程。如果擔心安排專業講師不易，從 SOP 開始是一條快速可行的路徑，因為SOP 題材通常由資深員工講授即可，而且能同時達到經驗傳承的效果。
作法上，短時間內可先上傳現有的 SOP 文件（例如 PDF檔），配上訓練管理系統內的線上測驗做檢核題目設定，還有系統新上線的「 AI出題工具」幫助你提升效率，這樣就能馬上啟動學習流程；若是要將內部講師的課程數位化，建議在實體或直播課程上課時，進行螢幕(含聲音)的同步錄影即可。確認課程主題後，再依據預期的覆蓋率與訓練人數設定開課與開班數，將這些具體數字作為試行的 KPI。
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企業學習平台(LMS) 的應用建議
在實務的操作面，先求可用性，建議把 SOP 相關的PDF 上傳到 LMS系統，同時建立設計對應的線上測驗，再以一門課分多班的方式來靈活安排參訓。例如，同一門課可以有一個班級由HR派訓，而另一班開放報名，這樣既能保證必修人員接受訓練，也能提供其他員工自我學習的選修彈性。
新人訓部分可啟用自動派訓功能，當匯入新進名單時，系統即可自動派發課程與提醒 (應用方式請參閱文章 新人教育訓練，HR 沒說的辛苦事)
系統除了可隨時掌握學習進度外，也可啟用自動提醒機制，對未完成的學員發送通知，最後再匯出訓練紀錄報表，提供主管以彙報總體訓練成效，這些功能正是企業導入 LMS 的核心價值：降低 HR 人工時間、提升訓練一致性、讓訓練數據化可追蹤。
Step 4. 試行成效評估與內部向上呈報
試行結束後要以數據與事實說話。除了完訓人數及完訓率，可以蒐集主管對學員實際工作表現的主觀觀察、學員的滿意度問卷回饋，以及訓練帶來多少時間或成本的節省等運營指標。同時從試行的經驗中，指出成功的要素以及可能面臨的問題，再提出可行的改進方案。
展示正面成果時，除了數字，也建議用故事說明，例如某位新進員工因為線上 SOP 學習而減少了常見錯誤，或某個班次的完成率大幅提高並獲得主管好評，這些實例都能幫助說服高層與其他部門。後續即可將優化的導入流程，逐步擴大到更多部門或全體員工的法規必修課程。
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結語：用小規模試行，更快推動組織的訓練數位化
企業學習平台(LMS) 的導入不僅是一項系統上線計畫，更是一場牽動學習文化與組織運作方式的數位轉型變革，但不需要IT介入，即可輕鬆完成。透過小規模、可驗證的試行，HR 能在可控風險下驗證成效、累積成功經驗，以真實數據與案例建立信任，同時為後續的全面推行奠定穩固基礎。
